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那么，到底什么是“职场PUA”？常见的套路都有哪些呢？遭遇“职场PUA”时又该如何维护自己的合法权益呢？针对这些问题，北京海润天睿律师事务所律师张振祖和北京博爱方元文化传播有限公司的心理咨询师高爱华做出了详细解答。
三招识别“职场PUA”
所谓PUA，本义为“搭讪艺术家”，后被引申为包含控制、操纵、凌虐等行为的情感骗术。而衍生出来的“职场PUA”，则是指发生在职场中的精神控制现象，上司通过一系列精神控制方法，或恶意否定下属工作能力或用激将法让员工无休止地加班，通过语言暴力甚至肢体暴力实现下属丧失自信，甚至人格，最终对上司唯命是从。针对这一网络热点话题，北京市朝阳区人民法院近期整理了以往审理的案件，并根据案件性质总结出了“职场PUA”的三个套路：
套路一：美化压榨 入职后，李某成为了某餐饮企业的一名服务员，双方签订劳动合同中约定每周工作六天，每天工作时间为10时至22时。然而，李某在职期间除了完成自身的本职工作以外，还经常在下班后，被经理以锻炼新人的名义指派去打扫厨房及卫生间，常常工作至凌晨才能下班。即便是休息日，李某也频繁接到餐厅经理的微信或电话，要求他回店里帮忙。
工作满一年后，李某多次向公司申请休年假，打算回家探亲。但餐厅经理以工作太忙、李某又是餐厅不可或缺的骨干、等淡季来了就安排等各种理由，拒绝安排李某休年假。最终，李某不堪重负，决定以拖欠加班费、未休年假工资为由，解除劳动合同，并向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付加班费、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿等。
套路二：变更岗位 工作期间，公司总经理赵某多次在例会等公共场合批评王某工作能力低下，不会处理同事关系，甚至总经理还授意公司其他员工孤立王某。然而在私下交流中，赵某却多次表达此前针对王某的种种行为，都是为了给他历练和考验，以便将来委以重任。
没过多久，公司在未经与王某协商一致的情况下，将他的岗位从市场部经理调整为前台及保洁人员。王某多次向公司申诉，赵某仍以王某缺乏历练，需要多感受一些经历为托辞搪塞敷衍。
不久后，不堪重负的王某提出辞职，要求公司支付解除劳动关系经济补偿，而公司以王某个人主动离职为由拒绝支付。于是，王某向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动关系经济补偿。
套路三：人身攻击 “职场PUA”的最常见情形之一就是上司对于下属的人格贬损及打压。职场中，雇佣关系自然会形成下属从属于上级的支配关系，如果是正常的工作激励或是纠正错误，均无可厚非，而在某些行业或某些公司中，上司对于下属的批评上升为人格侮辱，尤其对于职场新人，业务能力较为生疏，自信心本就不足，对于严厉的批评打压不敢反驳，最终渐渐成为了“职场PUA”的受害者。
到底有多少人遭遇过“职场PUA”呢？近日，某招聘网站在发布的《2020年白领生活状况调研报告》中提到，63.65%的受访者表示自己经历过“职场PUA”，竞争激烈、工作强度大的商业服务业和金融业更是以超七成的比例成为“职场PUA”的重灾区。虽然只是“一家之言”，但这组数据仍能反映出职场上不乏正在经历或已经被PUA的受害者。（受访律师：北京海润天睿律师事务所 张振祖）
职场PUA是长期、频发的恶意行为
我个人认为，PUA是一种存在于上下级关系或地位不平等主体之间，一方主观恶意地对另一方持续性地实施凌虐、操纵行为的现象，严重的会导致出现自残、自杀等后果。我不否认现实中存在PUA，但不能以偏概全地认为正常的批评教育、对工作不满意的表达、指责就是 PUA，应当理性地作出区分。
到底什么情况算PUA？目前在法律上尚无法作出界定。不过，“职场PUA”可以从以下四个方面去分析：1.主体之间应属于上下层的关系；2.一方主体主观是恶意的；3.实施的行为是长期、频发的；4.行为已经超出了工作的正常、合理范畴。
但如果只是偶然现象，归为人身攻击或职场暴力则更合理一些。比如近日媒体报道的“成都某公司2名员工因业绩不佳被罚吃‘死亡辣条’送医”事件。当事人表示，公司还有其他惩罚比如吃苦瓜、柠檬、辣椒、跑步等，还威胁员工不要做一些无谓的抵抗。类似这样的职场问题，在法律上一般是通过解除劳动合同来解决的。根据我国的《劳动法》《民事诉讼法》等法律向劳动仲裁委申请仲裁，向法院提起诉讼予以解决。
但“职场PUA”中涉及到的法律问题，则需要从以下三个层面来分析：
第一，职场PUA侵害了一方的人格权。法律规定了民事主体的人格权是受法律保护的，任何组织或者个人不得侵害。人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。根据新颁布的《民法典》第991条、第995条、第996条的规定，可以向法院提起诉讼，要求行为人承担民事赔偿责任；
第二，如果行为人的行为给一方造成了轻微伤，那根据《治安管理处罚法》对行为人可以进行拘留并处罚款；
第三，如果情况严重，给一方造成了轻伤、重伤、甚至是死亡，受害人对行为人的行为不能反抗，则可能构成《刑法》中的故意伤害罪、故意杀人罪。目前新闻中提到的PUA多是以言语为主，如果构成刑事犯罪，那需要证明行为人与受害人的死伤之间有直接因果关系。
一般情况下，PUA主要是通过凌虐受害人，造成其精神抑郁。“职场PUA”与“职场暴力”的区别在于，它是一个长期、频发的实施行为，甚至可能会涉及到民事、行政、刑事等三类法律责任。比如“北大女生疑遭男友PUA控制后自杀”事件中，我们需要明确她的死是否与男友的行为有直接的因果关系。
在法律上承担责任，需要证明行为与后果之间是否存在因果关系，比如二人相约自杀，一方死了，另一方没死，那就要看没死的这个人有没有实施自杀行为，如果实施自杀行为，但很幸运没死，那就不追究其自身的刑事责任，如果根本主观就没有要实施自杀的意思，那就是另外一个结果。
而PUA中的“自杀鼓励”是诱导已经“听从”于自己的受害人做出诸如割腕的自杀行为。细探此处“鼓励”的表现形式，我认为，这种情形下的“鼓励”不仅仅是我们平常所说的在他人已有自杀意愿基础上的“鼓励”，更有使他人从没有自杀念头发展到产生自杀念头的意味，这无异于教唆犯罪中的使他人从无到有地产生犯罪意图，行为人的教唆在受害人自杀的过程中起着主要推动作用，对生命构成了紧迫性的威胁。
在我国具体的司法实践中，帮助、教唆自杀的行为一般是按照故意杀人罪进行处理，同时结合行为对死亡结果的原因力大小，情节较轻的，故意杀人罪从轻、减轻或免除处罚。
因此，无论是在职场还是生活里面遭受了PUA，一定要学会沟通。沟通始终是解决问题的良方，如果沟通无果，当事人就要注意留存证据，比如一个月、半年期间形成的录音、录像、微信聊天内容，当事人的陈述，证人的证言等证据，并提起仲裁、诉讼，以便维护自身的合法权益。
当然，还是要建议大家不要过度解读“职场PUA” ，一定要理性地去区分公司内部正常的教育、管理行为，不能受舆论的导向后，去对号入座。此外，遇到问题时应当保持理智，清晰地认识法律赋予我们的权利。（受访专家：北京博爱方元文化传播有限公司心理咨询师 高爱华）
这四类人群最易遭受“职场PUA”
万物皆可PUA，躲得了情场，逃不过职场。我们所说的“职场PUA”，其实是爱情PUA的延伸说法，同样也是通过精神控制让人极度不适，从而产生自我怀疑、自我否定。在职场中通常表现为上级对下级的精神控制，通过洗脑、诱骗、威胁、心理暗示等一系列操作来达成精神控制的手段，让下属对上级产生从属与附庸心理。
“职场PUA”是如何产生的？
“职场PUA”套路无处不在，一般体现在初次面试、互动吸引、建立联系、升级关系等四个套路。个别公司可能从面试阶段就有所体现，HR通过提高公司形象，让求职者被公司的虚假光环所吸引；当求职者成功踏进公司后，将面临各种洗脑式培训会，在互动中被吸引；随后领导画饼充饥，开空头支票，欺骗、蒙蔽员工判断力。
领导层不断通过“望梅止渴”来给下属灌输希望，描绘企业未来发展的蓝图和愿景，甚至借助大量成功案例来证明他们的理论，引导员工按照自己的规划发展，以此达到暗中操纵的目的。企业以这种方式不停地对员工洗脑和心理暗示，让员工逐渐丧失判断力，产生“只要乖乖听话，跟着公司干，自己就能走向人生巅峰，成为成功人士”的心理错觉。
然而，等到员工对公司的忠诚度进一步提升后，公司就会对他们进行价值摧毁。只要工作中有一点小错误，就会被无限放大，老板有一点不满意或者看不顺眼的，就会通过不断否定、打压，抹杀个性、摧毁自尊，甚至还有人身攻击等，从而让员工的自我价值感越来越低，逐渐丧失自信，甚至导致其失去独立思考的能力。如果一个人长期在否定的环境中工作，个人的独特性和自信心会被渐渐磨灭，取而代之的便是低自尊的听话和顺从。
对员工实施PUA的领导，习惯性打压所有异议者，不允许任何辩驳，同时辅以教训和威胁，潜移默化地剥夺员工独立思考的能力，最终建立以我为中心的精神控制。
善用PUA“驯服”员工的老板有哪些特点？
对于那些善用PUA套路的人，我们首先要分清老板是有雄心还是有野心？雄心可以激发理想，在寻找理想的过程中扩充才识；但是雄心在低自尊的环境中发展成野心，“野心”是为了控制、征服，野心家要么是在无情使用某个被他理想化的人，要么是需要那些他的拥趸吹捧他，以此获得自尊。
对于备受网民热议的“火箭少女101成员 YAMY被公司老板说丑”事件，从心理学角度而言，身为老板的这种行为就是一种控制型人格，这类性格产生的原因很可能与自身的原生家庭有关。控制型人格的老板在处理事情上往往表现出冷酷无情，丝毫不会顾及别人的感受与需求。
此外，善用PUA套路的老板，多半是虚荣心作祟，以自我为中心。因为过于好胜，所以很难认可别人的优点，并且一旦别人超过他们，或者优于他们，就会引发他们强烈的不安、不满和暴怒。他们便会采用一些方法，或攻击或破坏的方式来释放这种情绪，比如我们平常所说的“见不得别人好”。所以，建议老板也要保持人际关系中深度的情感链接，对员工尊重与理解，讲道理的同时请别忘记“通情方能达理”。
被“职场PUA”的人有哪些特点？
职场中任何人都有可能成为PUA的受害者。相比较，社会经验不足的职场新人更容易被PUA。此外，在现实生活中，女性遭遇PUA的比例要比男性相对多一些，这与男女双方的思维模式有一定关系。除了女性及职场新人，以下这几类人群也非常容易遭受“职场PUA”：
1.没有安全感，缺乏自信的人。PUA中采取的与“捧杀”和“棒杀”相结合的套路，其本质是通过长期的精神打压，使对方在潜移默化下逐渐失去自我判断能力，无法认清自己，将主动权交由对方掌控，从心理上“臣服”于领导的一套精神控制法。而领导在PUA中表现出的热情，会让没自信的人感觉被重视和受关注。于是，长期处于这种精神压迫之下的受压者，他（她）人生信念一点一点丧失，逐渐变成失去独立思考与判断力的“工具人”。
2.容易受暗示的和社交环境单一的女性。这类人内心敏感且脆弱，没有太多的见识，把老板当做成功人士，从老板身上能够感受到除了学习和工作之外的新鲜感，容易被老板的物质财富及光鲜亮丽的外表所吸引，所以更加容易成为被PUA的对象。
3.原生家庭不幸福产生自卑心理的人。在父母感情不和的家庭中长大的孩子会有很多心理阴影，甚至产生对自己不认可的自卑心理。PUA正是利用这种心理，对这类人不停地索取，而受骗对象根本意识不到，自己已经进入到一段恶劣的关系中。
4.需要被关注被认可的员工。人有很多欲望幻想，希望得到他人的肯定与赞许。所以，一旦有人展现出一点关爱，哪怕是弄虚作假的一点点关怀，都会让他们感动不已，恨不得掏心掏肺。甚至为了留住对方，不断降低底线，做出伤害自己的事情。
遭遇“职场PUA”该怎么办？
作为员工，接受合理批评与拒绝职场PUA洗脑不矛盾。遭遇老板指责时，先考虑自身的做法是否欠妥，如果没有，就坚持内心确信，保持清醒的自我认知，诚恳地找合适的时机与上级真诚有效地沟通交流。但如果对方拒绝沟通依然故我，也可以向单位其他领导及部门反映情况；寻求无果后，可选择华丽转身，敢于辞职。
此外，遭遇“职场PUA”时也可以寻求心理咨询师的帮助，一方面，咨询师通过专业的知识来辨别、判断其所承受的精神压力是否来自“职场PUA”；另一方面，咨询师更能通过表面现象看到其内在体验并作出准确回应。但如果PUA涉及到侵犯你的人格权，建议积极应对，勇敢运用法律武器来维护你的合法权益。
毕竟，跟一份工作相比，维护尊严、主张权利、身心健康和未来职场的可持续发展都很重要。所以，请勇敢一点，再勇敢一点，别被规训，做你自己命运的建筑师。（王静）
